نموذج كيركباتريك لتطوير الموظفين
تدريب الموظفين هو مهمة كبيرة لشركة صغيرة. إن عملية التخطيط للتدريب ، وشراء المواد التدريبية ، وتوظيف مدرب ، وإبعاد الموظفين عن أعمالهم وإرسالهم إلى الدورات التدريبية ينبغي أن تسفر عن عائد على استثمارات الشركة. يوفر نموذج دونالد كيركباتريك لتدريب وتطوير الموظفين ، الذي تم تطويره في الخمسينيات من القرن العشرين ، نموذجًا لتقييم فعالية تدريب الموظفين. الأهداف الأربعة لنموذج كيركباتريك هي التفاعل والتعلم والسلوك والنتائج.
رد فعل
يقيس هدف رد الفعل من نموذج كيركباتريك رد فعل المتدربين على الدورة التدريبية. في أقرب وقت ممكن بعد التدريب ، يجب على الإدارة مسح الموظفين لجمع ردود الفعل حول ردود أفعالهم على المدرب والمواد والمواد
موضوع. طريقة بسيطة لجمع هذه المعلومات هي من خلال مطالبة الموظفين بإكمال نموذج تقييم مكتوب قبل مغادرة غرفة التدريب. يجب أن يعكس المتدربون إيجاباً تجربة التدريب ويشعروا بأن التدريب يستحق وقتهم وجهدهم. يجب أن تدعو عملية التغذية المرتدة أيضًا اقتراح المتدربين لتحسين العملية.
تعلم
يقوم الهدف التعليمي بتقييم حجم المعلومات التي حصل عليها الموظفون والاحتفاظ بهم من التدريب. يعد الاختبار قبل وبعد الاختبار من أفضل الطرق لقياس المعرفة بالموضوع قبل التدريس وبعده. هناك طريقة أخرى لاختبار التعلم وهي مطالبة الموظفين بتطبيق ما تعلموه على دراسة الحالة الأكاديمية أو المشاركة في اختبار الأداء. تحدد نتائج الاختبارات الفجوات في التدريب التي يمكن للإدارة معالجتها في اجتماعات الموظفين أو في جلسات التدريب المستقبلية.
سلوك
أفضل طريقة لقياس فعالية التدريب على المدى الطويل هي مراقبة ما إذا كانت تغييرات سلوك مكان العمل قائمة على التعلم الجديد. وفقا لكيركباتريك ، يجب أن يكون لدى الموظف الرغبة في التغيير ، يجب أن يعرف كيف يتغير ، يجب أن يعمل في مناخ يسمح بالتغيير ويجب مكافأته لتنفيذ التغيير. التدريب يساعد على تحقيق أول شرطين للتغيير --- الرغبة والمعرفة. تخلق الإدارة ثقافة الشركة التي تحتضن وتكافئ التغيير.
النتائج
أرباح الشركة لاستثمارها في برامج التدريب في نتائج الأعمال. يقارن أصحاب الأعمال التجارية حالة العمل ذات الصلة قبل التدريب وبعده. إذا كان التدريب ناجحًا ، يوضح التقييم زيادة الوعي أو حل مشكلة أو تحقيق إيرادات أو بعض الأدلة الملموسة الأخرى على أن تدريب تطوير الموظفين كان أو لم يكن فعالًا.