قوانين التغيير التنظيمي

قوانين التغيير التنظيمي هي علم اجتماعي وليست قوانين قانونية فعلية تصدرها الحكومة. تعمل الشركة التي تتطلع إلى تغيير أساليب عملها على معالجة هذه القوانين عندما تقوم الشركة بإعداد قوتها العاملة وفقًا للمعايير الجديدة. الفشل في تفعيل التغيير التنظيمي بطريقة منهجية يمكن أن يترك الشركة مع الموظفين الذين لا يفهمون التغييرات ويرفضون الالتزام بها.

مقاومة التغيير

الموظفون لا يقاومون التغيير التنظيمي ، لكن العمال يمكن أن يكونوا مقاومة لعملية التغيير ، كما يقول مارك ميريكيل ، المتخصص في بيئات التعليم والتعلم الافتراضي / السيبراني في جامعة ولاية أوريغون. يحدث هذا لأن الموظفين يصبحون مرتاحين مع أساليب التشغيل المعمول بها أو ثقافة العمل ومحاربة رغبة الشركة في تغيير هذه الأساليب المقبولة. وفقًا لشركة TurnerChange Management Inc. ، وهي شركة متخصصة في تنفيذ التغيير التنظيمي ، يحتاج الموظفون إلى الوقت الكافي لاستيعاب فكرة التغيير قبل أن تبدأ الشركة في عملية التغيير الفعلية. يمكن لبدء المناقشات في وقت مبكر من العملية مساعدة الموظفين على رؤية المشاكل الموجودة وفهم رغبة الشركة في إجراء تحسينات.

التغيير ليس سهلاً

التغيير التنظيمي ليس عملية سهلة. يتطلب العمل تعاون كل دائرة وموظف لتنفيذ التغيير بفعالية عبر هيكلها بالكامل. إن الحصول على هذا التعاون قد يعني شهوراً من الأعمال التحضيرية لإعلام المديرين والموظفين بمزايا التغييرات التنظيمية القادمة. قد يتعين على الشركة اتخاذ قرارات صعبة بشأن وضع العمالة للعمال الذين ما زالوا يقاومون التغيير التنظيمي. إزالة هؤلاء الموظفين من القوى العاملة يسمح للشركة بتشغيل أكثر بسلاسة وإرسال إشارة إلى الموظفين المتبقين بأن الأعمال جادة في التغيير.

إدارة التغيير بنشاط

ما لم تنفذ الشركة بنشاط التغيير التنظيمي ، تظل أساليب العمل كما هي. يحدث هذا جزئيا بسبب مقاومة الموظفين الطبيعية للتغيير ولكن أيضا لأن الشركة لا تتوقع رغبة في التغيير عندما تفشل في القيام بدور نشط. فالشركة التي تستخدم مديريها وقادة الفرق لتنفيذ التغيير التنظيمي بفعالية ، بما في ذلك تدريب الموظفين وتوزيع المواد التشغيلية الجديدة ، يمكن أن تجبر الموظفين الآخرين على المشاركة في هذه العملية.

التغيير العاطفي والفكري

التغيير هو عملية فكرية وعاطفية على حد سواء. يحتاج الموظفون إلى الوقت لترشيد الحاجة إلى التغيير مع كيفية تأثير أساليب التشغيل الجديدة على حالة العمل وتوقعات الأداء. إن مجرد المضي قدمًا في مبادرات التغيير يؤدي إلى رد فعل أكبر من توفير الوقت للعمال لطرح أسئلة حول أساليب الشركة الجديدة. قد يختلف الوقت اللازم لتخفيف حدة التوتر فيما يتعلق بالتغيير التنظيمي باختلاف الشركات والقوى العاملة. إن تحديد موعد نهائي للموظفين لجمع المعلومات حول التغييرات المجدولة للشركة يمكن أن يوفر الإغلاق الفكري ولكن قد لا يكون كافياً لتخفيف الضغط النفسي.