القوانين المتعلقة بالحد الأدنى للأجور والمتدربين

بالنسبة لمؤسسات الأعمال الصغيرة ، يبدو أن التعامل مع متدرب غير مدفوع الأجر مثل وضع مربح للجانبين بالنسبة للشركة - هناك موظفون إضافيون بدون أي تكاليف مرتبطة. ومع ذلك ، فإن قانون معايير العمل العادلة محدد للغاية فيما يتعلق بالتدريب الداخلي غير المدفوع. يحدد معيار FLSA معيارًا من ستة معايير ، وإذا لم يتم استيفاء جميع المعايير الستة ، فيجب دفع الحد الأدنى للأجور على الأقل.

المعايير 1

يجب أن يكون التدريب الداخلي ، على غرار ما يمكن تلقيه في بيئة مدرسية مهنية.

المعايير 2

التدريب يجب أن يفيد المتدرب. يجب أن تكون تجربة تعليمية للمتدرب ويجب ألا يقوم المتدرب بأداء واجبات تعود بالنفع على صاحب العمل. على سبيل المثال ، قد يقوم المتدرب في شركة علاقات عامة بكتابة البيانات الصحفية - وليس للقيام بعمل للشركة ولكن كطريقة لتعلم كيفية كتابة بيان صحفي.

معايير 3

لا يمكن استخدام المتدرب غير مدفوع الأجر ليحل محل موظف عادي ، لكن بدلاً من ذلك يعمل تحت إشراف الموظفين الحاليين. على سبيل المثال ، يمكن تعيين طالب يخطط لكونه كاتبًا فنيًا كمتدرب غير مدفوع الأجر للعمل جنبًا إلى جنب مع موظفي تكنولوجيا المعلومات الحاليين مع تطوير دليل فني جديد.

المعايير 4

لا يحصل صاحب العمل على أي مزايا من وجود متدرب غير مدفوع الأجر على الموظفين. من المحتمل أيضًا أن يكون دخول المتدرب إلى الموظفين في طريق العمليات. على سبيل المثال ، قد يفقد كاتب العلاقات العامة من ذوي الخبرة وقتا مثمرا لأنها تقوم بمراجعة وتصحيح عمل المتدرب.

المعايير 5

لا يمكن استخدام التدريب الداخلي غير المدفوع كطريقة لتجربة موظف محتمل. يجب أن يكون واضحًا في البداية أنه لا يتم التعهد بأي وظيفة للمتدرب في نهاية فترة تدريبه.

معايير 6

يتضح من البداية أنه لن يتم دفع أي أجور خلال فترة التدريب.