العلاجات القانونية عن العنف في مكان العمل

ووفقًا لوزارة الزراعة الأمريكية ، فإن العنف في مكان العمل لا يتكون من العنف الجسدي الفعلي فحسب ، بل يشمل أيضًا تهديدات للضرر والمضايقة والترهيب. وهو يشمل أي إجراء من هذا القبيل يحدث في مكان العمل ، سواء كان ذلك يشمل الموظفين أو العملاء أو أفراد العائلة أو أصدقاء الموظفين أو العملاء أو الغرباء. تعتمد وسائل الانتصاف القانونية للعنف في مكان العمل على نوع الإجراء والأشخاص المعنيين ، لكن المحامين ينصحون بأن أصحاب العمل يجب أن يكونوا سباقين مع سياسات حماية شركاتهم من المسئولية.

سياسات العنف في مكان العمل

ننصح جميع الشركات والمؤسسات الأصغر حجما ، باستثناء أصغرها ، بأن تكون لديها سياسات وإجراءات مكتوبة بشأن العنف في مكان العمل. قد لا يكون ذلك ضروريًا لعمليات "mom and pop". يجب أن يكون الموظفون على دراية بهذه السياسات وأي إجراءات قانونية وتأديبية لاحقة تتعلق بالانتهاكات. يجب على الكيان أن يذكر بوضوح في سياسته أنه يدعم المقاضاة إلى المدى الكامل للقانون لأولئك الذين يشاركون في العنف في مكان العمل. يجب أن يكون لدى أرباب العمل موظفون يوقعون على بيان يفيدون بأنهم يقرؤون هذه السياسة ويفهمونها.

سبل الانتصاف للضحايا

إذا كان المصاب في العمل ، فعادة ما يتقدم الموظف بطلب للحصول على تعويض العمال ، والذي يدفع الفواتير الطبية للعلاج. ومع ذلك ، قد لا يغطي تعويض العمال الإصابات الناجمة عن العنف في مكان العمل في معظم الولايات بسبب استثناءات "animus الشخصية" في البرنامج. هذا يعني أن الشخص كان ينوي إصابة عامل لأسباب شخصية ، ليس لأنه كان موظفاً. إذا كان مرتكب الجريمة يهاجم شخصًا مختلفًا يشغل نفس المنصب في مكان العمل ، فعندئذٍ لا يعتبر هذا الأمر عدوًا شخصيًا. إذا كان القرار يندرج تحت الاستثناء الشخصي للرسوم المتحركة ، فقد يكون ضحية العنف في مكان العمل قادراً على مقاضاة صاحب العمل بسبب الإهمال.

الوقاية

كما يقول المثل ، "الوقاية تستحق رطل العلاج" ، وهذا ينطبق على التقليل من العنف في مكان العمل. يجب على أصحاب العمل استخدام جميع الوسائل القانونية المتاحة لضمان أن الأشخاص المعرضين للعنف لا يصبحون جزءًا من قوتهم العاملة. إجراء اختبارات خلفية قانونية على الموظفين المحتملين ، أو على الموظفين الحاليين إذا لم يتم ذلك من قبل. يجب على صاحب العمل أن يتشاور مع محامي العمل للتأكد من أنه يتم استخدام وثائق التفويض والإفصاح القانونية المناسبة ، وأنه لا يتم تجاوز أي حدود قانونية تتعلق بحقوق العمال. على سبيل المثال ، بموجب قانون الأميركيين المعوقين ، لا يمكن لأصحاب العمل التمييز ضد الموظفين الذين يعانون من مشاكل الصحة العقلية أو غيرها من الإعاقات.

سياسات أخرى

وبما أن الذين يرتكبون أعمال عنف في مكان العمل قد يكونون تحت تأثير المخدرات أو الكحول ، فيجب أن يكون لدى الشركة أو المؤسسة سياسة اختبار لإساءة استخدام المواد. يجب أن تلتزم السياسة بجميع القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات. يجب على صاحب العمل أن يوضح للموظفين أن الوضع السلبي هو شرط للتوظيف. وتشمل السياسات الأخرى التي قد تساعد أرباب العمل في منع العنف في مكان العمل وحمايتهم من المسؤولية القانونية في حالة وقوع حادث ، عملية للإبلاغ عن أي مضايقات أو تسلط أو ترهيب ؛ تحقيقات التهديد اللاحقة وخطة إدارة الأزمة.