ما هو مهاجمة في مكان العمل؟

يُعرف أحيانًا باسم "التنمر الجماعي" ، ويؤدي التهاجم في مكان العمل إلى مجموعات من الأشخاص تستهدف زميلًا في العمل من أجل العزلة والإذلال والاعتداء. يمكن أن يكون التأثير على أهداف التجاهل ، وكذلك الأعمال نفسها ، أمرًا خطيرًا. يجب أن يكون أصحاب الشركات الصغيرة على دراية بعلامات التجاهل واتخاذ خطوات لتعزيز بيئة عمل صحية.

العمل في المزاح في مكان العمل: يجري تطويقهم في العمل

الصراعات في مكان العمل ليست جديدة. هناك أدلة على أن هذا الصراع الصحي يمكن أن يكون مفيدا لمنظمة رجال الأعمال. لكن في بعض الأحيان ، يمكن للنزاع أن يأخذ منعطفاً شريراً عندما يشرع العامل في حملة من الإرهاب النفسي ضد موظف آخر. كما يمكن أن يكون الأمر مزعجًا مثل البلطجة الفردية ، يمكن أن يصبح الوضع أكثر سوءًا عندما يقوم الموظف الذي يرهب العمل بمساعدة زملائه الآخرين الذين يقومون أيضًا بتخويف الهدف وتذليله ومضايقته.

قد تتضمن أساليب التحايل على:

العدوان اللفظي: غالباً ما يكون المتنمرين في مكان العمل عدوانيين لفظياً تجاه أهدافهم. قد يتخذ العدوان شكل نغمة فظة أو غير سارة عند التحدث إلى الضحية. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتعرض الهدف للإهانات والملاحظات الساخرة. قد يشمل العدوان اللفظي التحرش الجنسي.

Stonewalling: قد يجد ضحايا التجاهل أن اقتراحاتهم ومشاريعهم ومبادراتهم يتم تجاهلها من قبل زملاء العمل والمشرفين. طلبات الحصول على التعليقات أو تحديثات الحالة أو الدعم لا يتم الرد عليها.

الاستبعاد: غالبًا ما يتم استبعاد استهداف الاهتمامات وحتى عزلها في مكان العمل. يمكن الاستبعاد "بطريق الخطأ" ترك الضحية قبالة سلسلة من رسائل البريد الإلكتروني ، وفشل في دعوة الهدف إلى الاجتماعات الهامة ورفض الاختلاط مع الهدف داخل وخارج مكان العمل. في بعض الأحيان ، قد يجد الهدف من الاستهداف نفسه مستبعدًا فعليًا في مكان العمل عن طريق نقل مكتبه أو مكتبه إلى منطقة بعيدة عن أعضاء الفريق الآخرين.

القيل والقال والافتراء: يمكن لقادة العصابات المنجذبين ومؤيديهم أن يشرعوا في استخدام الشائعات الضارة لإذلال وتقويض الضحية. في بعض الأحيان ، القيل والقال هو قذف خالص ، في حالات أخرى ، يكشف القيل والقال معلومات شخصية حول الهدف الذي قد يكون محرجا ولكن ليس له علاقة بالكفاءة المهنية للضحية. في الحالات القصوى ، قد تمتد هذه الحملات خارج المكتب وفي الصناعة أو المهنة التي يعمل فيها الضحية.

العدوان الجسدي: يتصاعد أحيانا المهاجمة إلى عدوان مادي. وبينما نادرا ما يستخدم المتنمرين في مكان العمل عدوانًا جسديًا لأنهم يخشون مواجهة تهم جنائية ، يمكن أن يحدث إذا كان لدى الجناة سبب للاعتقاد بأنهم لن يعانون من تداعيات.

لماذا يحدث مهاجمة

لا يوجد سبب واحد للمضايقات في أماكن العمل: الأسباب النموذجية للمضايقة الجماعية والترهيب يمكن أن تتراوح بين الحسد والتخلص من مثيري المشاكل أو المبلغين عن المخالفات. مهما كان الهدف النهائي ، فإن الوسائل هي نفسها بشكل عام: يستخدم Mobbing الإقصاء والإذلال والترهيب وأشكال أخرى من الانتهاك العاطفي ، وفي بعض الأحيان ، جسديًا إما لتوجيه الموظف من مكان العمل أو إقناع الموظف بالالتزام بأجندة الغوغاء. .

الغيرة الاحترافية: يعتقد بعض الباحثين أن زملاء العمل يختارون أهداف الاستهجان بسبب الغيرة المهنية. الهدف ذو كفاءة عالية ويمكن اعتباره أكثر مهارة وجاذبية وإنتاجية من العمال الآخرين. زعيم العصابة يشعر بالغيرة من صفات هذا الشخص ، ويجند الآخرين لتعذيب الهدف حتى يتأثر أداءه أو تغادر المنظمة.

الحفاظ على الوضع الراهن: إذا كان الزميل يتفوق باستمرار على متطلبات الإنتاجية ، فقد يشعر أعضاء الفريق الآخرون بالقلق من أنه من المتوقع أن يلبوا هذا المعيار الجديد. قد يحاول أعضاء الفريق تخريب جهود العامل لمنع تغيير المعايير.

دفع الموظفين الصعبين أو ذوي الأداء الضعيف: لا يتفق جميع الباحثين على أن أهداف الاستهداف هي عادة موظفين على درجة عالية من الكفاءة. يجادل البعض بأن أولئك الذين يُرجح أن يتعرضوا للتهكم هم من يعملون بشكلٍ ضعيف أو يصعب عليهم العمل في منظمة من الصعب طردهم منها. في هذه الحالات ، قد يتم سأم الموظفين بالهدف ويريدون إخراجها من المؤسسة. هذا هو السيناريو الأقل احتمالا في الأعمال التجارية الصغيرة ، ولكن يمكن أن يحدث ، إذا كانت قيادة الشركة لا تقوم باستمرار بمراجعة مستويات التوظيف والأداء.

طرد المخبرين: يحمي القانون الاتحادي المخبرين من الانتقام من جانب أصحاب العمل. غير أن المشرفين وزملاء العمل قد يبدأون حملة مضايقة ضد المخبرين على أمل إرغامه على الإقلاع أو التسبب في انخفاض في الأداء يمكن أن يؤدي إلى خفض أو إنهاء. في حين أن هذا السلوك هو أيضًا انتهاك لقوانين حماية المبلغين عن المخالفات ، فقد يكون من الصعب على الموظف إثبات أن المضايقات رد انتقامي

الأسباب الشخصية: قد يمتلك زعيم العصابة ببساطة شخصية مضايقة وقد يشعر بالرضا في تعذيب زميل العمل. قد يقوم زملاؤك الآخرون الذين يشاركون في المضايقات بذلك لأن لهم نفس السمات الشخصية ، أو يخشون من أنهم إذا لم يشاركوا ، فقد يصبحون أنفسهم هدفا.

اختيار الهدف

نظرًا لتفاوت دوافع التجاهل ، يصعب وضع ملفًا شخصيًا واحدًا لضحية مضايقة نموذجية. يعتقد بعض الباحثين أن المتنمرين في المكتب يختارون الأهداف لأنهم يختلفون عن غالبية زملائهم في العمل. قد تشمل هذه الاختلافات النوع الاجتماعي أو العرق أو الدين أو الميول الجنسية أو العمر أو الصفات الجسدية (الطويلة أو القصيرة أو الوزن الزائد أو نقص الوزن أو ما إلى ذلك) أو الإعاقة.

ويشير باحثون آخرون إلى أن الضحايا هم عمال شاقون وأشخاص لا يتمتعون بالمواجهة بشكل عام: في حين أن هذه تعتبر في كثير من الأحيان سمات إيجابية ، إلا أنه يمكن استغلالها من قبل المتنمرين الذين يعتقدون أن الشخص الذي يلعب دورًا في فريق والذي ينجح في الفوز مع الجميع رد فعل قوي على البلطجة.

هناك اعتبار آخر وهو كيفية استجابة الأهداف للمحاولات الأولية للتسلط. تشير بعض الأبحاث إلى أهمية قدرة الضحية على الاعتراف بأن التنمر يحدث في وقت مبكر وأن يقف لنفسها. قد يكون زملاء العمل الذين يشهدون الاستقواء والمضايقات أكثر تعاطفاً مع الضحايا الذين يدافعون عن أنفسهم. قد يقاوم زملاؤك المتعاطفون الانضمام إلى الغوغاء وقد يساعد دعمهم في وقف التنمر.

آثار المضاجعة

يمكن أن تكون آثار التجاهل في أماكن العمل مدمرة للضحايا ، ومع مرور الوقت ، تؤذي معنويات الموظفين وتضر بسمعة الشركة وربحيتها.

الضحايا: ضحايا المضايقات يبلغون عن مجموعة من الأعراض الجسدية والنفسية السلبية التي تشمل الصداع ، والألم المزمن ، والاكتئاب والقلق. قد يعاني أداء العمل ، مما قد يؤدي إلى إنهاء الخدمة أو خفض الرتبة وصعوبة في العثور على وظيفة جديدة بعد مغادرة الشركة. في بعض الحالات ، يمكن أن تدمر الهجمات المسيئة إلى حد كبير سمعة الضحية ، وتنتهي فعليًا أو تحارب مهنة الهدف.

زملاء العمل: عندما يتم التغاضي عن التزاحم في مكان العمل ، قد يجد زملاء العمل أنفسهم خائفين من أن يصبحوا أنفسهم أهدافًا في نهاية المطاف. هذا الخوف يمكن أن يؤدي إلى القلق والتدخل في الأداء الوظيفي. قد يقرر الموظفون األكثر كفاءة في نهاية األمر أن بيئة عملهم الحالية سامة ويسعون إلى العمل في مكان آخر.

النشاط التجاري: ستفقد الشركات التي تتسامح مع التنمر وثقافة العمل السلبية في نهاية المطاف أفضل الموظفين لديهم. قد يبقي أولئك الذين يبقون على فعل ذلك لأن لديهم خيارات قليلة ، وحتى الأكثر كفاءة منهم قد لا يؤدون ما يمكنهم فعله. في بعض الحالات ، يمكن أن تصبح الأعمال التجارية في نهاية المطاف هدفاً لدعوى قضائية من موظف متعطّل يمكنه أن يثبت أن إخفاق الشركة في معالجة الاختراق يشكل انتهاكًا للحقوق المدنية للهدف. مع مرور الوقت ، قد تتسبب أخبار بيئة العمل السلبية والقيادة العاجزة في تلف سمعة الشركة.

قضايا قانونية

تحمي قوانين العمل الفيدرالية بعض فئات الموظفين من التمييز في العمل وإجبارهم على العمل في مكان عمل معادٍ. إذا كان سلوك الاستهتار يستهدف الضحية على أساس الوضع المحمي ، مثل الجنس أو العرق أو الأصل القومي أو الدين أو العرق أو الوضع العائلي أو الإعاقة ، يحق للضحية إبلاغ السلطات الحكومية بالواقعة وطلب إجراء تحقيق . قد تواجه الشركة عقوبات مدنية وجنائية على حد سواء نتيجة للتسامح مع المهاجمة في مثل هذه الظروف.

خلاف ذلك ، لا يحمي القانون الاتحادي الموظفين من التنمر في مكان العمل. ومع ذلك ، قد تتعامل قوانين الدولة أو القوانين المحلية مع سلوك البلطجة وتحظره ، وتوفر الأهداف مع اللجوء القانوني ضد صاحب العمل الذي يتخذ خطوات لحماية الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون الموظف الذي يستقيل بسبب التجاهل مؤهلاً للحصول على تعويض عن البطالة بحجة أن المذبحة تشكل "تصريفًا بناء" ، وأن ظروف مكان العمل غير محتملة لدرجة أن الموظف لم يكن لديه خيار سوى إنهاء وظيفته. إذا كان الموظف قد نجح في السعي للحصول على مطالبة تصحيحية بناءة ، فقد تزيد الضرائب على راتب صاحب العمل.

منع الترهيب في مكان العمل

نظرًا لأن تأثير التجاذب في أماكن العمل قد يكون مدمرًا لنشاط تجاري صغير ، يجب على المالكين والمديرين اتخاذ سلوك الموظفين وثقافة المكتب على محمل الجد.

سياسات الموارد البشرية: يجب على موظفي الموارد البشرية أن يدركوا الخطر الذي يشكله التجاهل للعمال الأفراد وكذلك للشركة ككل. إن وضع سياسات مكافحة التسلط في مكانها ، فضلاً عن العمليات التي تعامل الضحايا كموظفين قيمين يستحقون الدعم والحماية - بدلاً من كونهم مضايقات - يمكن أن يقطع شوطا طويلا نحو تحسين ثقافة المكتب والحد من حوادث البلطجة والمضايقات.

موقف القيادة: من المعقول أن يتوقع قادة الشركة من الموظفين التصرف مثل البالغين وتصنيف نزاعات الشخصية بطريقة احترافية. ومع ذلك ، هناك حالات قد يجد فيها ضحايا العدوان الشخصي ، بما في ذلك المهاجمة ، صعوبة في الدفاع عن أنفسهم دون دعم من الإدارة. يجب أن تؤخذ على محمل الجد الدليل على أن العمال يتعرضون لسوء المعاملة من قبل الآخرين ، وذلك لمصلحة الضحايا وكذلك صحة الشركة على المدى الطويل.

تقييم ثقافة المكتب: في بعض الحالات ، قد تشجع ثقافة المكتب وسياساته الاستقواء والمضايقة. على سبيل المثال ، إذا أبلغ المسؤولون التنفيذيون والمديرون أنه من الصواب معاملة الموظفين بشكل سيئ ، فسوف تزدهر الثقافة العدائية ، مع اختيار الموظفين الأقوياء باستمرار أكثر الفئات ضعفاً. على الرغم من أن المنافسة السليمة يمكن أن تكون مفيدة لمنظمة ما ، إلا أن الأجواء الشديدة التنافس يمكن أن تثير غضب الموظفين الممتازين.

قد يحدث التسلط والمضايقة أيضًا في الشركات التي لا تقيم أداء أو سلوك الموظف بشكل منتظم. عندما تتساهل شركة ما مع موظف غير سار للعمل معه ، لا يتبع سياسات المكتب أو يخفق في إكمال عمله أو عملها ، قد يصبح الموظفون الآخرون مستائين. هذا يمكن أن يؤدي إلى مضايقة الموظف ذي الأداء الضعيف أو الذي لم يعجبه. لسوء الحظ ، من المرجح أن تنخفض معنويات المكتب بشكل ملحوظ عندما يأخذ العمال الأمور بأيديهم.

قد يستفيد أصحاب الأعمال الصغيرة الذين كانوا قلقين بشأن ثقافة ومعايير المكاتب من التعاقد مع شركة استشارية لإدارة الأعمال الصغيرة. يمكن للخبير الاستشاري تقييم ما يجري في المكتب والمساعدة في إحداث تغيير في البيئة من أجل زيادة الروح المعنوية وتشجيع التفاعل الصحي بين الموظفين.